Duan Haiyan, associate, Labor & Employment

The Implementation Regulations of the PRC Employment Contract Law, which has been anticipated for over a year, became effective on September 18, 2008. Overall, the Regulations are consistent with the spirit of the Employment Contract Law and resolves certain problems in its implementation. However, the Regulations have a relatively limited impact and failed to meet many expectations.

A few limitations include:

(1) The Regulations do no resolve the question of whether a company may unilaterally make a final decision in formulating and revising internal rules, regulations, and other material matters or if the company must jointly formulate such internal policies along with its employees. Basically, the Regulations do not clarify whether the employer can determine the matters by itself when trade unions or employee representatives disagree. It is unfortunate that the differing views and practices on this question are not addressed as this is a major point of contention.

(2) The Regulations do not define the terms “temporary”, “auxiliary” and “substitute” employees as described in the Employment Contract Law. The three terms are used to classify those job positions that qualify for labor dispatch. Although the Regulations intentionally omitted definitions to preserve flexibility, the omission still makes that corresponding article in the Employment Contract law difficult to implement in practice and does not provide clarity for how to handle labor dispatch.

Resolving the above issues will most likely now be addressed by local rules promulgated in the future. Therefore, it is very important for employers to keep an eye on the local legislation (of both the place of the company’s registration and the place of performance of the employment contract). As always, the employer also then needs to continually update its internal regulations and rules in accordance to latest national and local legislation.
读《劳动合同法实施条例》有感
金杜劳动部 段海燕
2008年9月18日,人们翘首以盼的《劳动合同法实施条例》(以下简称“条例”)正式出台。这部备受社会公众关注、体现了各方利益搏弈最终结果的行政法规,主要体现了如下三个方面的特点:
1、协调一致性。从整体上看,条例保持了与《劳动合同法》的一致性,体现了《劳动合同法》确立的“保护劳动者合法权益,构建和发展和谐稳定的劳动关系”的立法宗旨。尽管条例第十九条列举了14种情形下的用人单位对劳动合同的单方解除权,以此刻意地强调无固定期限劳动合同的“非终身性”,但是,其内容仅仅是《劳动合同法》相关条款的简单照搬与罗列,没有超出《劳动合同法》规定的范围。正如《劳动合同法》起草人之一、全国总工会民主管理部部长郭军对该条款的评价:“除了向用人单位解释了一下原有条文外,没有任何积极意义”。
2、可操作性。主要表现是:一是明确了未签订书面劳动合同的法律责任。条例规定了用人单位因未签订劳动合同而支付双倍工资的起始时间,以及导致“视为无固定期限劳动合同”的起始时间。同时,针对员工拒绝签订书面劳动合同这一现实问题,赋予了用人单位及时终止劳动合同的权利。二是规范了经济补偿的计算标准。针对《劳动合同法》第四十七条有关解除劳动合同经济补偿给付标准的规定,条例进一步明确了该标准中“月工资”的范围,即“包括计时工资或者计件工资以及奖金、津贴和补贴等货币性收入,且不得低于当地最低工资标准”。三是明确了劳动合同履行地规定优先适用。对于劳动合同履行地与用人单位注册地不一致的情形下员工的最低工资标准、劳动保护、劳动条件、职业危害防护和本地区上年度职工月平均工资标准等事项的确定,条例第十四条规定原则上适用劳动合同履行地规定。但是,双方约定适用用人单位注册地规定,且用人单位注册地规定的标准高于劳动合同履行地标准的,从其约定。这一规定为解决劳动合同涉及的地域性差别问题提供了明确的法律依据;四是明确规定了工作年限连续计算的原则。一方面,针对无固定期限劳动合同订立条件,条例第九条明确了“连续满10年” 的起始时间,还特别规定包括劳动合同法施行前的工作年限。这一规定明显针对部分企业赶在《劳动合同法》实施前采用“突击裁员,重新雇用,工龄归零”方式规避法律的行为而定,目的就是要使其计划落空。另一方面,条例第十条规定,员工非因本人原因从原用人单位被安排到新用人单位工作的,其在原用人单位的工作年限合并计算为新用人单位的工作年限。如果原用人单位已经向员工支付经济补偿的,新用人单位在依法解除、终止劳动合同计算支付经济补偿的工作年限时,不再计算员工在原用人单位的工作年限。

3、局限性。主要表现是:一是对于《劳动合同法》第四条第二款规定的“与工会或者职工代表平等协商确定”的含义,即用人单位内部规章制度的制定,实行用人单位“单决”制还是用人单位与工会或者职工代表“共决”制这一问题,条例没有解释,法律界在这一问题上存在的较大分歧至今未能得到统一;二是对于《劳动合同法》第六十六条规定的、可实施劳务派遣的岗位应当具有的“临时性、辅助性、可替代性”没有定义,以至该条款因缺乏可操作性而成为“纸上的法律”;三是对《劳动合同法》第二十二条规定的、可在相关协议中约定员工服务期及违约金的“专业技术培训”的定义未作解释。另外,条例第十六条虽然规定了培训费用的范围为“有凭证的培训费用、培训期间的差旅费用以及因培训产生的用于该劳动者的其他直接费用”,但是,由于条例未对其中的“直接费用”的范围未给予明确,以至 “培训费用”的范围仍然不清晰。四是条例第十八条规定的员工单方解除劳动合同的情形中包括了 “导致劳动合同无效或部分无效”的情形(即用人单位以欺诈、胁迫的手段或者乘人之危,使劳动者在违背真实意思的情况下订立或者变更劳动合同的;用人单位在劳动合同中免除自己的法定责任、排除劳动者权利的;用人单位违反法律、行政法规强制性规定的),从而混淆了用人单位及员工在劳动合同无效与解除等不同情形下的法律责任。五是条例第二十六条将员工应当支付违约金的情形仅限于其存在“严重过错”(即用人单位有权单方即时解除劳动合同的情形),忽视了员工为逃避违约责任实施“不胜任工作”这一恶意规避法律的行为(即消极怠工方式迫使用人单位“不胜任”工作为由单方解除劳动合同)。
总之,我认为,条例在“解决操作性问题”上的作用有限,我们不必有过多的期待与苛求。同时,我们还应当看到,条例存在的缺陷与不足,为地方立法提供了较大空间。因此,用人单位在今后劳动合同管理工作中,有必要密切关注相关的地方规定。在相关立法尚未出台之前,用人单位应当借助于劳动合同及内部规章制度的规范作用,对相关问题加以规定与明确,以最大限度地消除因立法缺失导致的不利风险。