作者: 胡静 张晋浩 金杜律师事务所

这场新冠疫情致使线下商业几乎停摆,不少中小企业更是逐步陷入困境,各地密集出台帮扶中小微企业的多项政策,企业也在纷纷进行转型自救。疫情之下,企业如何稳定军心、全员“扛疫”、化危为机,是企业主不得不考虑的问题之一。不少企业开始考虑员工激励方案,其中,股权激励作为最为典型的一种激励方式,是指以股权为激励标的,通过授予员工股权或等价物的方式,激发员工能动性,将员工利益与企业利益相绑定的一种定制化的激励工具。本文作为“基本篇”,从基础考量要点角度,总结了股权激励中企业主需重点掌握的主要方面,后续我们将继续推出系列文章,讲解股权激励计划的主体内容,为企业快速形成股权激励制度框架提供指引。

1.确定激励的实施时点

企业发展是一个相对长期的过程,确认激励的必要性并选定妥当的时间点,是股权激励计划的第一个问题。在判断何时实施股权激励时,主要应综合考虑以下方面:

  • 财务影响。员工股权激励在会计处理上为股份支付。根据《企业会计准则第11号—股份支付》,股份支付是指企业为获取职工和其他方提供服务,而授予权益工具或者承担以权益工具为基础确定的负债的交易。可见,员工获得激励股权的成本与该等权益的市场公允价值之间的差额(“成本差”),在财务上将计入管理费用,直接对企业利润构成影响。尤其对于拟进行上市的企业,在报告期内进行该等会计处理,将直接影响财务数据表现,甚至构成对上市的实质障碍。因此,拟开展股权激励之前,一定要首先对股份支付问题进行论证。一般来说,对发展较快的公司而言,员工股权激励宜尽早提上日程,企业早期每股价值相对较低,成本差也不至于太揪心。

此外需注意,股权激励方案的具体设置将决定会计处理方式,即股份支付是一次性计入费用还是分期摊销确认到各会计期间,在方案设计上应谨慎与律师和会计师充分论证,注意减少对公司财务报表的跨期影响。

  • 税务影响。那么,是否避开报告期就可以了呢?此时我们需要关注下一个问题:税务影响。在确定和搭建股权激励持股架构(架构设计请见下文)时,要根据公司所处的具体阶段同时对税务风险进行优化。例如,选择以大股东向持股平台转让股权的方式预留激励池的,且转让定价与公司公允价值存在一定差距时,可能涉及核定征收,应注意各地主管税务机关的不同监管口径,上述激励池的预留可能涉及一定的税务成本。建议在企业净资产值和估值发生显著上升之前,及早搭建架构并实施员工股权激励,降低企业税务风险的同时,持股架构的选择也更为灵活。
  • 融资影响。投资人一般倾向于公司在投资前完成激励池的设置。这是因为,企业在投资前已预设股权激励池,则激励股权全部来源于老股东,投资人入股后所持股权不会因股权激励而被摊薄或稀释。同时,从前述财务和税务影响的角度出发,融资估值可能被作为公允价值的定价参考,在企业启动融资之前一段时间即实施员工股权激励,更有利于降低对企业的财务影响和税务影响,也是投资人所乐于看见的。

2.激励的持股架构设计

确认激励实施必要性和大体开展时间后,需进一步根据企业主体的具体情况综合考虑并设计股权激励适当的持股架构。

  • 区分境内外架构。因法律体系和公司资本制度的不同,境外企业和境内企业的股权激励持股架构也有很大差别。从实务来看,境内公司因没有预留(reserve)股份制度且股权变更均涉及工商程序,一般均设立持股平台预持激励池对应股权,便于激励股权的发放和管理。而境外(主要指开曼群岛或英属维尔京群岛)公司则一般无需设置持股平台(我们也操作过设立持股平台的案例,但并不多见),采取股份预留或设置信托之方式,例如开曼公司即可在股本结构中预留一定比例股份池(不做实际发行),以备后续员工行权时发放股份,也可采取信托方式,即该等信托权益体现为开曼公司上层的信托股东,在符合信托计划设置的条件后发放股份给员工。
  • 持股平台的主要设置。境内持股平台的设立一般以有限合伙企业为主要模式,主要看中其相较于有限公司而言,自治程度更高,并且不涉及有限公司存在的双重纳税的问题(即有限公司和股东个人层面共需缴纳两道所得税)。持股平台一般以创始人或实际控制人所设立的有限公司作为GP(普通合伙人),通过《合伙协议》管理并控制持股平台,同时公司指定一人作为LP(有限合伙人),并由GP或LP代持拟用于激励的股权池。后续员工可通过受让前述代持份额或者增资的方式,行权并持有持股平台份额。需注意的是,合伙人之间的权利义务(例如份额转让的限制性条款)、员工入股方式、资金流转安排、税务筹划及股比锚定等技术细节,需根据激励发放安排等企业具体诉求,在激励计划全套文件中进一步落实。

3.合规及个性化研判

一套合格的计划务必应满足基础合规。在开始激励计划内容细节的设计之前,尤其是国有企业、A股上市公司等存在特殊监管规则的企业,应就其个性化情况进行分析和判断,为后续激励计划内容的设计确定合规基础。

  • 国资监管规则。国有企业股权激励的合规要求相对较高,不仅需符合国资监管的一般性规定,例如国资审批、国资评估备案等一般性监管程序,同时也需尤其注意国有企业员工持股、股权激励的特别规范,如《国务院国有资产监督管理委员会关于规范国有企业职工持股、投资的意见》、《关于国有控股混合所有制企业开展员工持股试点的意见》、《国有控股上市公司(境内)实施股权激励试行办法》、《国有科技型企业股权和分红激励暂行办法》及相关通知和指引。
  • A股监管规则。A股上市公司的股权激励规则自成体系,最为核心的例如《上市公司股权激励管理办法》,直接规定了对期权和限制性股票这两种主流激励方式的合规要求,包括上市公司用于激励的股票总数不得超过其股本总额的10%,且非经股东大会特别批准,单个员工持有的激励股票数累计不得超过公司总股本的1%,上市公司推出激励计划时设置的预留权益不得超过该股权激励计划拟授予权益数量的20%,且预留权益应于股权激励计划经股东大会审议通过后12个月内发放。程序方面,上市公司的激励计划应当注意经章程规定的有权机构审议批准,且在信息披露和计划的监督管理方面亦应遵循相关规定。此外,应尤其注意股东人数不应超过200人,尤其是拟上市企业应穿透计算,除非符合闭环原则各项要求(具体见《关于试点创新企业实施员工持股计划和期权激励的指引》)。
  • 个性化判例。除前述之外,还应当根据自身特点对股权激励制度进行个性化预判,举例来说:(1)需搭建红筹结构的企业,在搭建境外架构后,激励计划如何转化为境外计划并作为境内计划的延续,从而无需重新起算股份支付时点;(2)持股架构设计如何协同考虑公司控制权结构的设置,尤其是根据未来的资本运作方向,通过股权激励持股架构的设计,进一步加强创始人或实际控制人对公司的控制权认定;(3)对外部人员(例如关联方员工、产业链人员)如何进行激励,与本企业员工激励计划之间如何衔接与融合;均需特别考量并筹划。

4.结语

总言之,激励实施时点、持股架构与基础合规是整个股权激励制度之基石,根据以上各板块进行相对宏观的评估和构想后,方可进入具体激励计划的模块搭建和实操细节阶段。后续我们将很快推出股权激励计划的主体内容设计指引,讲解如何快速制定一份股权激励计划文本。