外企高管王先生猝死家中，北京市朝阳区人力资源和社会保障局（“朝阳区人社局”）认定其不属于工伤，但王先生的妻子认为他死前处于持续工作状态，属于工伤，因此提起行政诉讼。一审法院最近对此案进行了审理，判决维持朝阳区人社局作出的《不予认定工伤决定书》。本文将对这一案件进行详细介绍和解析，以期为工伤认定提供一些思路和参考意见。
基本案情
王先生是某外企北京分公司的员工，职务为北方区财务经理，暂居在北京。去年5月28日，王先生下班后应公司北方区总监邀请与在京的高级经理聚餐，很晚才回到住处。5月30日，王先生在其住处的卫生间内死亡，死因排除外伤致死和中毒致死，但不排除猝死，具体死因无法确定。
后王先生的妻子提出工伤认定申请，朝阳区人社局经过调查，发现：(1) 王先生执行不定时工作制，但晚上不需要加班；(2) 其住所属于个人房产；(3) 28日的聚餐为自愿参加的私人聚会。据此，朝阳区人社局作出了不予认定工伤决定。
王先生妻子主张，王先生参加聚会后回到住处回复了邮件，后在卫生间内死亡，因此是在工作时间内和工作岗位上死亡。朝阳区人社局认为，王先生被认定死亡的具体时间是2013年5月30日，但其当日并未去办公室上班，因此不属于“在工作时间内和工作岗位上突发疾病死亡或在48小时之内经抢救无效死亡的”的视同工伤情形。
一审法院支持了朝阳区人社局的主张。
案例剖析
这是一则高管工伤认定的典型案例。
与其他所有工伤认定案件一样，高管的工伤认定同样需要判断其情形是否符合“三工”要素，即该伤害是否在工作时间、工作场合、因工作原因而发生。对此，《工伤保险条例》第十五条规定，“在工作时间和工作岗位，突发疾病死亡或在48小时之内经抢救无效死亡的”，视同工伤。结合本案案情，本案焦点在于——王先生的死亡是否属于上述视同工伤情形。
王先生妻子的观点是，王先生执行不定时工时制，死前处于持续工作状态，因此属于在工作时间和工作岗位上死亡。然而，朝阳区人社局则认为，王先生死亡的5月30日当天是工作日，其工作地点是办公室，但王先生并未到办公室上班，而是死在了自己家里，因此不能视为在工作时间和工作岗位上死亡。
法院支持了朝阳区人社局的观点，我们对此表示认同，理由如下：
首先，仅依靠王先生执行不定时工作制这一点，不能说明王先生死前正在工作。
员工执行不定时工作制并不等同于员工在家工作。执行不定时工作制的员工的办公地点仍然可能在公司办公室，具体可参考劳动合同的约定。而一般来说，员工在家工作的，一般会有书面文件对此进行约定——若用人单位要求员工在家办公，则应该在劳动合同中对此有清晰的约定；若员工要求在家里办公，则也应获得用人单位的同意。如果没有类似的约定或书面文件，一般不能认为员工的办公地点是其住所。
对于这一点，本案中朝阳区人社局的调查显示，王先生的办公地点是公司办公室，而王先生的妻子未能提供相反证据推翻这一结论。
其次，王先生5月28日下班后参加私人性质的聚餐，之后回到住处，5月30日被发现在卫生间内死亡——这一情形并不足以证明王先生的死亡是在工作期间发生的，因此无法证明王先生属于“在工作时间和工作岗位，突发疾病死亡或在48小时之内经抢救无效死亡”的视同工伤情形。
对于这一点，朝阳区人社局的调查显示，王先生死亡当天（5月30日）是其正常上班时间，但其未到办公地点（即办公室）正常上班，因此王先生的死亡并未发生在其工作时间内和工作岗位上。
综上，王先生妻子未能充分证明王先生死前处于持续工作状态，而朝阳区人社局的调查证明了王先生死亡时不在工作时间和工作岗位上。因此，王先生的死亡不能被视同工伤。
案件背后的思考
1. 《最高人民法院关于审理工伤保险行政案件若干问题的规定》（2014年9月1日起实施，简称“《规定》”）对认定工伤的标准进行了解释，值得用人单位研究。
本案中，如果王先生参加的聚餐属于公司组织的活动，且其在公司聚餐过程中死亡，或在参加完公司聚餐回家的路上死亡，又或在回到家后加班过程中死亡，则本案的判决结果有可能是相反的。这是因为，《规定》认定“职工受用人单位指派或者因工作需要在工作场所以外从事于工作职责有关的活动期间”属于“因工外出期间”，而“在合理时间内往返于工作地与住所地、经常居住地、单位宿舍的合理路线的上下班途中”属于“上下班途中”。
另外值得注意的是，根据《规定》，“职工参加用人单位组织或者受用人单位指派参加其他单位组织的活动受到伤害的”，将被认定为工伤。对此，用人单位应注意不要强制员工参加危险性高的活动，并在组织活动过程中注意保障员工人身安全。
2. 如果员工在家工作，用人单位应注意采取措施掌控其工作时间和工作状态，以避免工伤认定的相关争议。
针对这一点，用人单位可以采取的措施包括：①在劳动合同中清楚约定员工的工作时间，并约定超时工作需要提前报告审批；②采取行之有效的方式记录员工的工作时间，如设置工作时间联网跟踪系统（要求员工实时登陆记录工作时间）等。
总体来说，工伤认定所涉法律问题较为复杂，为避免不必要的争议和法律风险，用人单位除了应积极为员工缴纳工伤保险外，还应尽可能地完善与工作时间、工作岗位相关的制度建设，并注意收集和保留证据。