近日，《职业病危害因素分类目录(征求意见稿)》发布，公开征求社会意见。《征求意见稿》把职业病危害因素分类由原来的10类修订为6类，即粉尘类、化学因素类、物理因素类、放射因素类、生物因素类和其他因素类，并大大细化了职业病危害因素，由原来的133种修订为460种。
但是，我们注意到，在这次修改中，备受社会关注的“过劳死”仍未列入其中。
纵观我国现有的法律法规，并没有“过劳死”这一法律概念。能够为“过劳死”提供一定程度法律支持的是《工伤保险条例》的规定：“职工在工作时间和工作岗位，突发疾病死亡或者在48小时之内经抢救无效死亡的，视同工伤。”虽然这里包括了劳动者在工作时间和工作岗位突发疾病死亡以及“在48小时之内经抢救无效死亡的”的情形，但由于“过劳死”是疲劳蓄积导致，劳动者突发疾病时未必在工作过程中或工作岗位上。因此，在我国，“过劳死”如果没有发生在工作时间和工作岗位，很难得到工伤保险的救济。
此外，由于自身体质、遗传、其他隐性病因也可能导致死亡，因此证明死亡与工作劳累之间因果关系的难度较高，以民事侵权为由主张用人单位赔偿在司法实践中获得支持的可能性也较低。舆论压力下，有的用人单位可能会以 “人道主义”名义给予“过劳死”员工的家属一定补偿，但这种“人道主义补偿”并不能成为获得救济的常规渠道。
“过劳死”一词起源于日本，日本法律对“过劳死”有较为明确的规定。在日本，如果超负荷工作导致员工心脑血管疾病突发造成死亡，其遗属可以提起劳灾（相当于我国的“工伤”）保险申请，一旦被认定为“过劳死”，就可以享受疗养补偿、损害补偿、遗属补偿等权利。
关于如何界定上述规定中的“超负荷”工作，日本也有较为明确的标准，包括劳动时间、工作环境、精神状态等因素，具体而言，主要有：（1）发病前一天工作上遭遇突发事件（主要是指引起极度紧张、兴奋、恐怖、惊讶等精神压力的不可预测事件）、突发超负荷工作、工作环境巨大变化等；（2）发病前一周内经历过过重劳动，有不规则出勤、频繁出差、深夜出勤、温度噪音时差等工作环境变化，从而造成精神紧张；（3）发病前一个月加班时间在100小时以上或发病前2个月至6个月每月平均加班时间在80小时以上。值得一提的是，上述第三种情形下将工作负荷的考察期间延长为发病前6个月，对“过劳”状态的认定标准更为科学。
反观我国，由于法律的缺失，遭遇“过劳死”的员工遗属难以得到公平的补偿。对用人单位来说，由于员工遗属无法从工伤保险中获得赔付，面临的舆论和赔付压力反而更大。
从这个角度而言，将“过劳死”写入法律规定确有其必要性。在现有的立法体系下，可以从以下两点考虑，明确“过劳死”的认定标准和认定程序。
1.在《工伤保险条例》中规定“过劳死”及其认定标准。在“过劳死”的认定标准上，可以借鉴日本的做法。例如，不仅考察劳动者在发病前一天、一周的工作情况，也要考察劳动者在生前较长一段时期内，例如6个月内，每月加班是否超过一定小时数，以此作为判断是否构成“过劳死”的依据。除工作时间外，还可以把工作作息特点、办公场所环境等作为相关指标考量。
2.“过劳死”的认定程序可以参照工伤认定程序进行。但是鉴于现实生活中死亡原因的多样性与复杂性，可以让用人单位就员工在一定期间内是否超负荷工作承担举证责任，若用人单位能够举证劳动者的工作负荷、办公场所环境等符合法律规定，则可以排除“过劳死”。否则，用人单位应承担相应的赔偿责任。
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