2020年1月30日，世界卫生组织宣布中国新型冠状病毒疫情（COVID-19）构成国际关注的突发公共卫生事件，疫情对香港各行各业的雇主和雇员构成重大挑战。本文将从香港劳工法的视角，分析疫情之下雇主和雇员的法律上的权利、义务以及疫情造成的影响。
1、《雇员补偿条例》对雇员的保护
《雇员补偿条例》适用于所有根据雇用合约或学徒训练合约受雇的全职或兼职雇员，以及由本地雇主在香港雇用、但在香港以外地区工作时受伤的雇员。
根据《雇员补偿条例》第40条，不论雇佣合约或工作时间长短、全职或兼职工作，雇主必须为所有雇员购买有效的工伤保险单，以确保保险覆盖雇主的法律责任，否则雇主不得雇用雇员从事任何工作。如不遵从《雇员补偿条例》的规定投保，雇主可被检控，一经定罪，最高可被判罚款港币十万元及监禁两年。
但是，除个别险种另有规定外，即使雇主已为雇员购买保险，雇主也不会因此自动免除所有责任或对雇员可能提出的所有索偿免责。根据《雇员补偿条例》第32条，如果雇员因职业病导致丧失工作能力，而(i)该职业病的起因是由于雇员受雇从事的工作的性质所致[1]且(ii)雇员是在紧接于其丧失工作能力之前的订明期间内的任何时间患病，雇员便有权从雇主处获得补偿。《雇员补偿条例》所涵盖的职业病及订明期间载于《雇员补偿条例》的附表二。
虽然有关人士呼吁香港特别行政区政府将新冠肺炎纳入《雇员补偿条例》规定的职业病范畴，但劳工处已在2020年2月10日的新闻稿[2]中表态，由于新型冠状病毒的疫情仍在发展，有待其医学和流行病学有明确定论后才可以进行法律的修订，因此劳工处还需要更多时间来修订法律。
不过，只要该疾病被证明是“雇员在受雇工作期间因工遭遇的意外人身伤害”，雇员仍可根据《雇员补偿条例》第5条就附表2以外的疾病主张赔偿。
新冠肺炎的感染在符合以下条件的情况下构成“意外”人身伤害：
（1）意外与伤害(或疾病)之间必须有因果关系;
（2）“意外”应有别于受伤(或疾病);
（3）事故至少是造成伤害的原因之一。
“在受雇工作期间因工作所引致”则意味着意外由雇员受雇所做的工作及附带的事项（即其提供的服务）所导致。该条件并不要求证明意外是直接由雇佣导致的，只需要说明意外系由雇员在从事其工作或附带的事项（即便该事项不是该雇员的工作职责）导致[3]。这是一个关乎事实与程度的问题。根据该法律原则，只有雇员于关键时间为雇主处理业务或履行受雇于雇主的职责时的通勤才被视为受雇工作期间的通勤[4]。
需要注意的是，《雇员补偿条例》中规定的最低保险额并不是法律规定相关责任人需承担的最大责任。因此，相关责任人应审慎评估可能出现的风险，并向保险公司咨询专业意见，以决定投保金额是否应该超过《雇员补偿条例》规定的最低限额。为了尽量降低潜在损失，雇主应留意他们各自的义务，并采取以下章节中论述的预防措施。
2、关于雇主义务、注意事项及可能出现问题的提示
- 采取合理措施保护雇员健康及安全的义务
根据一般的普通法规定，雇主承担采取合理措施保护员工健康及安全的义务，包括有责任提供和维持一个合理安全的工作场所。未能履行该义务的雇主可能面临潜在的侵权或违约索偿。
除普通法规定的义务外，《职业安全及健康条例》要求雇主采取尽可能合理的措施保证所有雇员工作时的安全和健康。
鉴于以上普通法和成文法规定的义务，雇主须注意，若不能提供安全的工作环境，雇主不应强迫雇员到工作地点上班。若收到投诉或请求，雇主应对工作环境的安全进行检查/评估。但是，雇员如果在无正当理由的情况下坚持拒绝重返工作岗位，则可能构成违反劳动合同。
- 支付劳动报酬的义务
我们从媒体报道中了解到，部分企业采取了无薪休假及减薪的措施。然而，即使在疫情期间，企业仍有义务根据雇佣合同和/或《雇用条例》支付劳动报酬。一般而言，雇主还有提供工作的默示义务，而雇员也有工作的默示权利。因此，在未获得员工同意的情况下要求员工无薪休假可能构成违约。同理，除非可以证明有正当的商业运营原因，否则，未取得员工同意的单方面减薪也可能构成对雇佣合同条款的不合理变更。总而言之，在身处疫情造成的困难环境时，雇主既应平衡各种商业考量，也应注意在未经雇员同意的情况下单方面实施这些措施可能引致的索偿及法律风险。
- 要求雇员问诊
如果雇主合理地怀疑某位雇员可能感染了新冠肺炎（例如，该雇员出现了发烧和咳嗽等症状），鉴于雇主负有确保雇员健康和安全的责任，雇主可以合理地要求雇员向医生问诊。此外，如果雇佣合同允许雇主提出该要求，雇主也会获得相应的合同依据。
- 资料隐私
由于雇主有可能希望采取包括测量体温和医疗检查在内的预防措施，资料隐私亦是需要关注的问题。考虑到相关健康资料的敏感性和隐私性，雇主应向员工解释其目的、资料接收者以及保留数据的时间。收集的资料应仅限于了解员工是否有新冠肺炎症状的信息。雇主应遵守《个人资料（私隐）条例》规定的资料保护义务，对所有资料妥善保存，并仅在必要时使用。
3、灵活工作安排
雇主和雇员还应留意居家工作安排的相关义务。尽管属于特殊安排，居家工作仍与在办公室工作类似。雇主仍需支付工作报酬，雇员亦仍应尽可能地履行工作职责。若发现居家工作的员工在正常工作时间内不处于“工作”状态，雇主可以对玩忽职守的员工采取某种形式的纪律措施或发出警告信。但是，雇主应注意不得随意解雇雇员，因为只有在特殊情况下（例如非常严重的不当行为），才可考虑立即解雇这一严重的纪律处分。
雇主应清楚地传达居家办公政策，并提供包括技术支持在内的协助，从而使居家工作更为方便高效。
4、雇员感染新冠肺炎时的注意事项
如果雇员感染(或疑似感染) 新冠肺炎，雇主应采取审慎的态度，要求雇员留在家中，避免前往工作地点，以尽量减低其他雇员受感染的风险，从而履行前述提供安全工作环境的一般义务。
在雇员带薪病假期间，雇主不得解雇该雇员。否则雇主将面临根据《雇佣条例》提出的索偿、及可能根据《残疾歧视条例》提出的索偿或投诉。
5、其他注意事项
雇主应注意香港特别行政区政府实行或建议的任何隔离要求。卫生署于2020年1月30日发布通知[5]，建议从湖北省到达香港的人士自我隔离14天。自2020年2月8日起，香港特别行政区政府对所有从中国内地进入香港的入境人士实施隔离令[6]，要求其在家中进行为期14天的强制性隔离。
自2020年2月25日起，来自韩国的非香港居民将被禁止进入香港，同时，卫生署向在过去14天中从韩国大邱和庆尚北道返回香港的香港居民发出了隔离令[7]。从韩国其他地方返回的香港居民亦必须接受14天的医疗监察。
对于雇主与雇员而言，疫情都给他们的业务和个人健康带来许多困难。若能更全面地考虑雇主声誉及企业形象等问题，我们相信雇主与雇员定能同舟共济，共克时艰。
本文目的在于探讨热点话题、提供一般信息，不代表金杜律师事务所对有关问题的法律意见。如您对以上所述有任何疑问，请与我们的公司与证券部或争议解决部团队成员联系。
*任何提及“香港”或“香港特别行政区”的表述应解释为“中华人民共和国香港特别行政区”。
[1] 值得注意的是，严重急性呼吸系统综合症（SARS）虽然被归入了“职业病”的种类，该归类仅适用于因受雇从事某些极为特定的工作以致密切并经常接触一处或多处病源的职业（见《雇员补偿条例》附表2 第B11项）
[2] https://sc.isd.gov.hk/TuniS/www.info.gov.hk/gia/general/202002/10/P2020021000732.htm?fontSize=1
[3] 见Charles R Davidson & Co v M’Robb [1918] AC 304 at 314; 及R v National Insurance Commissioner, ex p Michael [1977] 2 All ER 420, [1977] 1 WLR 109 (CA), 前述两个判例皆在Lau Kam Nui v Sau Kee Co Ltd [1998] 4 HKC 612, [1999] 1 HKLRD 163 (CA)被沿用.
[4]在Check Chor Ching v Wik Far East Ltd [1991] HKDCLR 71 (DC); [1991] 1 HKC 296, [1991] 2 HKLR 224 (CA)案中，雇员在完成工作后离开工作场所的通勤并未被视为受雇工作期间的通勤。相反，在Chow Shu Ki v Osram Prosperity Co Ltd (unreported, DCEC 1059/2000, 21 November 2001) (DC)案中, 一位雇员在夜晚乘坐大巴离开办公室的途中遭遇致命伤害并死亡。由于法院认为有证据显示事故发生时该雇员正在前往顾客处的路上，因此法院认定，在这一关键时间，死者应属在受雇工作期间的通勤，并作出了支持其获得赔偿的判决。 还请注意，《雇员补偿条例》第5条第4款亦详细说明了在哪些情况下造成雇员伤亡的意外会被认定为雇员在受雇工作期间因工遭遇的意外。
[5] https://sc.isd.gov.hk/TuniS/www.info.gov.hk/gia/general/202001/30/P2020013000286.htm?fontSize=1
[6] https://sc.isd.gov.hk/TuniS/www.info.gov.hk/gia/general/202002/08/P2020020800671.htm?fontSize=1
[7] https://sc.isd.gov.hk/TuniS/www.info.gov.hk/gia/general/202002/24/P2020022400769.htm?fontSize=1