作者：Barri Mendelsohn Jenny Willcock、Cassandra Ditzel、Daniel Jones 金杜律师事务所
Tillman诉Egon Zehnder Ltd [2019] UKSC 32
2019年7月，英国最高法院审理了劳动合同中限制性条款（本案中为竞业禁止条款）的可执行性。限制性条款是通常包含在劳动合同中的具有约束力的条件，目的是为了保护雇主的业务不受雇员行为的影响。鉴于香港法院最近采用了Beckett测试（详见下文），其在未来也极有可能援引本案。
尽管限制性条款可能被视为非法的商业限制，但当其合理保护雇主的合法利益时，最高法院再次确认其具有可执行性。
最高法院还审议了所谓的“蓝铅笔测试”的适用问题，这是一个可以追溯到1894年的司法标准，用于判断条款属于整体无效（即本案情形）还是仅其中的不恰当用词无效而保留条款中剩余用语的效力。
正如最高法院在此案判决中所强调的，雇主应注意以下几点:
- 必须经深思熟虑后清晰、明确、合理地起草限制性条款，这样就可以删除任何有争议的措辞而不会导致整个条款被认为是不可执行的。或者，更佳的做法无疑是使此类条款通过蓝铅笔测试，从而从一开始就避免争议和/或质疑；
- 限制性条款的合理性是依据该条款订立时而非雇主试图执行该条款时的情形判断的。例如，之后的晋升不会使无效条款变为有效条款；以及
- 限制性条款不得超出在相应时间内保护雇主合法商业利益的必要范围。
最高法院认为，尽管该案的判决结果有利于雇主，“法院必须继续对劳动关系解除后的商业限制采取谨慎的态度”。
案件事实
Tillman女士（“雇员”）是Egon Zehnder Ltd （“公司”）的高级管理人员，其劳动合同（“合同”）中的条款规定，在雇员的劳动关系终止后的六个月内，除经公司同意外，雇员不得“直接或间接地从事、关注或有兴趣从事与一切公司业务存在竞争关系的任何业务”。
该雇员与公司的劳动关系于2017年终止，在受竞业条款限制的六个月内，她试图在原雇主的竞争对手处获得新的工作。在收到该雇员的通知后，公司向高等法院申请禁制令。
高等法院于2017年5月对该案进行一审并支持该限制性条款，但上诉法院于2017年6月以使用“或存在利害关系”一词为由迅速撤销了原判，理由是该词：
- 过于宽泛（因为这甚至将使员工无法持有其他公司的少数股份）；
- 不合理；以及
- 无法通过蓝铅笔测试进行分离（或删除）。
判决结果
最高法院接到请求审议“或存在利害关系”一词的效力。最高法院虽然同意这一限制过于宽泛，但并不认同上诉法院的判决结果，并支持高等法院最初做出的有利于公司的禁制令，认为“或存在利害关系”这一措辞可以被分离。
最高法院遵循Beckett Investment Management Group Ltd诉Hall [2007] EWCA Civ 613一案中对蓝铅笔测试的适用，即能否在无需修改剩余部分且不影响合同“性质”的情况下删除条款中的某一部分。其认为，由于“或存在利害关系”这一表述禁止雇员在竞争对手中持有任何股份，无论比例大小，因此限制过于宽泛，且该条款是不可避免的商业限制，并且不存在任何少数股权切离的情形。
基于同样的理由，最高法院认为“与……有关”这一用词是合理的，因为很难仅凭股东身份认定某人与该公司“有关”。这意味着，除非“或存在利害关系”一词可以剥离，否则整个条款将失去可执行性。
最高法院适用蓝铅笔测试后认定，将“或存在利害关系”与条款的剩余部分分离后，在无需修改条款剩余部分措辞的情况下，该条款能够有效地限制雇员与竞争对手建立劳动关系，但同时可允许雇员出于投资目的持有竞争对手的少量股份。
由于将“或存在利害关系”这一不恰当用词进行了分离，因此限制性条款的剩余部分仍具有可执行性。