梁燕玲 刘飘 合规业务部 金杜律师事务所
年初爆发的新冠肺炎疫情引发了国内外企业的“裁员潮”。随着疫情在全球的持续蔓延，尽管国内疫情防控取得积极成效，部分行业的企业仍然面临着较大的生产经营压力，不得不考虑进行裁员。面对疫情对劳动关系领域带来的新挑战，自今年3月以来，全国各地裁审机构接连出台了疫情防控期间劳动争议案件处理的相关指引，其中涉及企业受疫情影响与员工解除劳动关系这一类劳动争议案件的审理原则，释放出相关劳动争议裁审尺度的新信号。
结合各地指引确定的原则和我们的实践经验，就企业受疫情影响实施裁员的新风向，我们介绍如下：
一、双保护原则：既保护员工权益，又保护企业生存发展
一直以来，我国劳动法及劳动争议案件裁审实践被认为更倾向于保护劳动者的利益。但在疫情防控期间，各地指引均在一定程度上强调了对企业和员工的平衡保护，既保护员工权益，又保护企业生存发展。
《北京市高级人民法院、北京市劳动人事争议仲裁委员会关于审理新型冠状病毒感染肺炎疫情防控期间劳动争议案件法律适用问题的解答》第一条明确，在处理疫情防控期间劳动争议案件应掌握“坚持维护劳动者合法权益与促进用人单位生存发展并重原则”，“依法平等保护劳动者与用人单位的合法权益，引导劳动者与用人单位共克时艰”。
类似地，《上海市高级人民法院、上海市人力资源和社会保障局关于疫情影响下劳动争议案件处理相关指导的意见》第一条也指出，涉疫情劳动争议案件的处理要“坚持平衡保护原则”，“案件处理要始终贯彻依法保护劳动者合法权益和促进企业稳定发展并重的原则，既要注重保障劳动者基本生活和就业，又要努力为企业生存和发展创造条件”。
基于员工权益与企业生存发展并重这一大原则，各地指引中关于企业受疫情影响与员工解除劳动关系相关劳动争议的审理原则也体现出一定程度上的新变化，值得企业重点关注。
二、赋予企业更多灵活性：如何认定“客观情况发生重大变化”？
企业可以根据《劳动合同法》第四十条第（三）项的规定以“客观情况发生重大变化”为由进行裁员。裁审实践中，对于构成“客观情况发生重大变化”情形的审查通常较为严格，主要包括发生不可抗力，企业迁移、被兼并，企业资产转移等情形。不难看出，通常情况下满足“客观情况发生重大变化”这一要求的情形寥寥无几。
那么，疫情给企业造成的影响能否构成“客观情况发生重大变化”？我们认为，取决于企业所属行业受影响情况以及企业受影响的具体情况，疫情给企业造成的影响是有可能构成“客观情况发生重大变化”的。《广东省高级人民法院、广东省人力资源和社会保障厅关于审理涉新冠肺炎疫情劳动人事争议案件若干问题的解答》第13条的规定也反映了这一观点。
当然，企业具体能否适用“客观情况发生重大变化”进行裁员仍需要个案谨慎评估。例如，北京市第一中级人民法院民六庭《关于妥善处理涉疫情劳动争议问题促进劳动关系和谐稳定》中提到，用人单位以客观情况发生重大变化为由与劳动者解除劳动合同的，审理时应注意考察同一时期、相同地区、相同性质的用人单位是否能正常履行劳动合同。因此，企业可以综合评估行业及自身（包括国、内外市场）受疫情的影响的情况，搜集并留存相关证据材料，谨慎评估具体受影响的劳动合同是否不能继续履行，综合考虑能否满足“客观情况发生重大变化”的要求。
三、赋予企业更多灵活性：如何协商变更劳动合同？
在客观情况发生重大变化，致使劳动合同无法履行的情况下，用人单位需要和劳动者协商变更劳动合同，未能就变更劳动合同达成一致的，用人单位才可以单方解除劳动合同。实践中，协商变更劳动合同通常表现为用人单位为劳动者进行调岗，且新岗位需要具有合理性。因此，在过往实践中，用人单位满足这一法律要求的难度较大。
在疫情这一特殊背景下，协商变更劳动合同是否可能以其他形式作出？《福建省人力资源和社会保障厅办公室关于处理新冠肺炎疫情引发的劳动争议案件若干问题的指导意见》提供了一个新的可能性。该文件指出，裁审机构在审查用人单位在依据“客观情况发生重大变化”解除劳动合同前是否向劳动者履行了必要的协商程序时，需要审查用人单位提交的采取调整薪酬、轮岗轮休、缩短工时、待岗等证明协商变更劳动合同内容的证据材料。也就是说，受疫情影响，在与劳动者协商变更劳动合同的过程中，用人单位无法提供新岗位的，也有可能以调整薪酬、轮岗轮休、缩短工时、待岗等方式与劳动者协商变更。
尽管福建省的这一指导意见具有地域性，且个案中此种协商变更方式能否在劳动争议中获得支持仍有待裁审实践检验，但可以看出，在疫情这一特殊背景下，协商变更劳动合同的具体实现方式也可能因企业受疫情影响的具体情况变得更为灵活。
四、“经济性裁员”的新变化
企业进行裁员的另一路径是根据《劳动合同法》第四十一条实施“经济性裁员”。企业存在法定情形、满足法定人数比例要求、依法履行了民主程序，并依法向劳动行政部门报告的，可以实施经济性裁员。
企业依法实施经济性裁员的关键要求之一是向劳动行政部门（“人社局”）进行报告。以北京为例，企业需要按照人社局的要求提交材料，主要包括经济性裁员的情况说明、裁员方案、符合法定情形的证明材料及履行民主程序的证明材料等，人社局将对报告材料进行审查。根据北京的实践经验，人社局对疫情期间实施经济性裁员企业报告的审查要点主要有以下方面的新变化：
- 重点审查履行民主程序，具体方式可灵活进行
实施经济性裁员的企业需要提前三十日向工会或者全体职工说明情况，听取工会或者职工的意见。对于有工会的企业，可以通过工会完成民主程序。对于没有工会的企业，需要向全体员工说明情况，并听取员工意见。
通常情况下，对于需要向全体员工履行民主程序的企业，提交的证明材料一般是向员工进行裁员说明的会议纪要，并需要全体员工进行签字。但在疫情期间，很多企业采取了远程办公，受疫情影响，举办实体会议也存在障碍。因此，在疫情期间，一些企业采取了线上/网络会议的方式履行民主程序，并提交了相应的视频资料及参会名单等材料作为证明。实践中，人社局也认为，只要依法向员工说明情况并听取意见，企业可以考虑结合自身实际情况采取灵活多样的方式履行民主程序。
- 关注企业已经采取的“不裁员、少裁员”措施
在企业向人社局进行报告的过程中，人社局会关注企业在疫情期间已经采取的“不裁员、少裁员”的措施，一般包括调整薪酬、轮岗轮休、缩短工时、安排休年假等。这是疫情期间企业实施经济性裁员人社局审查方面的新变化。因此，建议企业在实施裁员前考虑采取上述措施，收集留存相应的证据材料，并向人社局充分说明情况。
- 注重“事前、事中、事后”的沟通
由于疫情对不同行业的不同企业的影响不尽相同，在计划实施“经济性裁员”之前，实施“经济性裁员”的过程中，以及“经济性裁员”实施完毕之后，建议企业均应与人社局进行充分的沟通，并按照要求完善报告材料。这样有助于企业获得人社局的理解与支持，最终顺利履行依法报告的义务。
疫情这一前所未有的情形确实对企业和员工的劳动关系处理带来了新挑战。在这一特殊时期，坚持依法平等保护企业与员工的合法权益、引导员工与企业共克时艰、促进“双赢”的理念，以员工权益与企业生存发展并重为原则，更有可能最终实现员工权益的最大化。企业受疫情影响确实需要裁员的，建议企业在法律专业人员的协助下制定、实施裁员方案，保证裁员依法进行，做到合法合理。随着涉疫情劳动争议案件的发展，裁审机构对于受疫情影响企业裁员合法性的裁审标准和尺度将进一步明确。