作者：姜俊禄 吴梦秋 金杜律师事务所商务合规部
根据《法制日报》10月24日报道，全国人大常委会法工委分别向广东、云南、江西、海南、福建5个地方人大发函，建议这五地根据本省实际情况对地方人口与计划生育条例中有关企业对其超生职工给予开除或者解除劳动合同的规定适时作出修改。
全国人大常委会法工委有关部门负责人认为，因现实情况与立法之初相比发生了重大变化，执行相关地方人口与计生条例的有关规定时，原则上应适时作出调整。对于暂时难以调整的，在执行上也应有所变化，至少应减缓执行力度，以适应时代和政策变化，适应改革发展要求，这也是立法体现适当性的必然要求。
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作者：梁燕玲 李洪川 金杜律师事务所商务合规部
2017年11月24日，人社部公布第五批宣布时效和废止文件的目录，《违反和解除劳动合同的经济补偿办法》（劳部发〔1994〕481号文，下称“481号文”）赫然在列，被制定机关宣布废止。
这标志着已经施行近23年的481号文正式退出历史舞台，我国的经济补偿制度也将进入“后481号文时代”。对于用人单位和劳动者而言，481号文的废止会带来哪些影响？
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作者：姜俊禄 王召刚 金杜律师事务所商务合规部
又
到了一年的两会期间。
去年两会期间，姜卫东等30位代表、刘丽等31位代表就曾提出两件议案建议修改《劳动合同法》。对于这两个议案，人社部表示会适时向全国人大常委会提出修法建议。[1]
2015年4月24日，2016年2月19日，2016年3月7日，财政部部长楼继伟分别在“清华中国经济高层论坛”、“中国经济50人论坛2016年年会”以及两会记者会上三次发声，均提出《劳动合同法》应当修订。楼部长认为《劳动合同法》降低了劳动力市场的流动性和灵活性，不利于生产率的提高，对企业和劳动者的保护程度是不平衡的。楼部长的三次评论引发了热议。
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用人单位被法院认定违法解除劳动合同并被判令继续履行劳动合同后，往往会面临如何向劳动者支付违法解除劳动合同期间之工资损失的问题。由于劳动者在该段期间并未实际提供劳动，此时应如何确定相应的工资数额？
以下将结合北京第二中级人民法院（下称“北京二中院”）作成的（2014）二中民终字第11644号判决，对当前司法实务现状作一个简要的介绍和分析。
一、案情概要
A于2011年7月11日入职B公司，双方签订了劳动合同并在劳动合同附件中约定A的基本工资为12100元，绩效奖金基数为9900元；2012年1月起工资调整为基本工资14520元，绩效工资11880元。2012年7月30日，B公司单方与A解除劳动合同。
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李女士于2012年11月29日加入A公司担任财务总监，双方签订了一份为期三年的劳动合同，期限自2012年11月29日至2015年11月28日，其中约定试用期自2012年11月29日至2013年1月28日。公司与李女士在《录用通知书》中约定，公司可根据试用期情况考虑延长试用期。2013年1月16日，公司对李女士进行表现考评，考评结果是需要将试用期延长一个月。李女士对此决定无异议，于是公司将其试用期延长了一个月至2013年2月28日。延长的试用期届满前，公司对李女士的试用期考核结果为不合格，同时综合考虑李女士存在虚报学历，上班经常迟到，旷工现象严重的情况。因此，公司依法以《劳动合同法》第三十九条第（一）款“试用期内不符合录用条件”为由，于2013年2月23日解除了与李女士的劳动关系。
李女士对公司的决定不服，于是向劳动争议仲裁委提起仲裁，要求公司支付违法解除的经济补偿。在仲裁阶段，仲裁委裁决公司解除违法。公司不服该裁决诉至一审法院。一审法院判决认为，同一用人单位与同一劳动者只能约定一次试用期，公司延长李女士试用期的行为不合法，因此公司解除李女士时其应视为已经转正，而公司仍以试用期不合格为由与其解除劳动合同，不符合法律规定。公司不服提起上诉，二审法院维持了原判。
本案当中，试用期的约定与延长成为了争议的焦点，其中有以下问题值得我们关注：
Continue Reading 延长试用期？——不可任性而为之
作者： 陆慧文 戴政操 金杜律师事务所劳动部
自2002年底《劳动合同法》修改以来，伴随着一系列行政法规、部门规章的颁布，劳务派遣似乎有一种逐渐衰落的态势。整个劳动市场同样疑虑重重，在进退之间难以抉择。然而，上海市人社局与上海高院联合公布了《关于劳务派遣适用法律若干问题的会议纪要》(“《会议纪要》”)，对违反派遣规定的法律后果、退回情形、劳务外包等若干疑难问题作出进一步的解释，给处于进退维谷之间的广大用人单位，注入了一针强心剂。劳务派遣会因连续出台的法律限制在短时间内迅速衰落吗？用人单位会因目前的劳务派遣不合规状况而承受重大的法律责任吗？根据我们以下的分析及评论，答案恐怕没那么简单。
Continue Reading 劳务派遣的衰落？没那么简单
用人单位向劳动者支付报酬，劳动者提供相应的劳动，是劳动合同双方当事人的基本合同义务。随着经济的发展，人才竞争的日益激烈，除支付工资之外，有些用人单位会向核心、关键员工提供住房、住房补贴、车辆等特殊待遇，以便留住人才。而这些用人单位往往会通过签署协议与员工约定：提供此类福利待遇的条件是员工须为公司服务一定的年限，如果员工提前离职的，须全额返还。由此在实践中引发的单位与员工之间的纠纷，值得我们关注。以下为我们对发生在北京的一个此类案件的分析。
案件基本事实
徐某于2002年9月加入公司，与公司先后签订了四份劳动合同，第四份合同期限至2011年7月31日。2007年7月，A公司与徐某签订《住房补贴协议》，作为第三份劳动合同的附件，并约定：徐某自协议签订之日起享受公司提供的住房补贴80万元，执行期为5年，劳动合同期限自然延长至2012年6月30日；如徐某在2012年6月30日前主动提出离职的，协议即行终止，徐某在离职日前应全额返还从公司获得的住房补贴。后徐某在2010年10月因个人原因提出辞职，并于2010年11月离职。从公司离职后，徐某于2011年1月20日向公司出具《还款承诺书》，书面承诺于2011年12月31日之前一次性向公司偿还80万元。后公司经多次催款未果，向北京市某区劳动人事争议仲裁委员会提起劳动争议仲裁，要求徐某返还80万元住房补贴。本案历经仲裁、一审、二审，仲裁委与法院均支持公司，判令徐某全额返还80万元住房补贴。
Continue Reading 员工离职，“特殊待遇”该如数返还吗？
