近年的劳动争议呈现出新的发展趋势。从劳动者的诉求内容来看，劳动者不再仅着眼于法律规定或者合同约定的既定权利，而在既定权利的基础上提出了更高的利益要求，主张更优厚的福利待遇，即从权利之争向利益之争发展；从劳动者实现诉求的方式来看，也呈集体形式发展；同时，政府、工会和新闻媒介的参与对企业管理带来了深刻的影响，值得企业进一步审视管理模式并研究对策。
劳动争议的发展趋势
1. 劳动者的诉求从权利之争到利益之争
(1) 案例
(a) 本田罢工事件
2010年5月至6月，本田零部件公司数百名工人因不满工资低、福利差、中日员工同工不同酬而集体罢工。工人向公司提交了一份“员工要求”涉及六条意见，其中核心的四点内容分别是：（1）基本工资每月提高800元，工资提升三天内重签劳动合同，年度提升不可以少于15%，年终奖、节日奖金不能少于或等于上一年；（2）追加工龄补贴，工龄每增加一年加100元，10年封顶；（3）对罢工员工事后不能解雇、辞退、劝退，因此事件被辞退的员工必须安排复工，并保证不对罢工事件进行追究；（4）重整工会，重新选举工会主席各相关工作人员[1]。
由于双方谈判进程缓慢，本田零部件公司罢工事件产生的蝴蝶效应致使本田在中国的整车生产企业均被迫停工停产，每日面临超两亿元的产值损失。随后发生罢工工人与地方工会人员的肢体冲突事件，工人群情激奋、空前团结，此令罢工事件陡然升级。最后在政府和工会的调停下，政府及劳资三方签订了协议，工人整体涨薪24%，本田零部件公司全面复工，本田罢工事件告一段落[2]。
(b) 百事可乐罢工事件
2011年年底，境外百事可乐与康师傅控股有限公司拟通过换股达成联盟合作，然而在等待商务部审批之际，国内重庆、成都、南昌、福州和长沙等地的五家百事可乐灌装厂员工拉开了罢工维权的帷幕。员工要求在“康百联盟”之后劳动合同继续履行，但公司应当将员工之前在百事可乐的工作年限之经济补偿金先予支付。针对员工的诉求，百事可乐提供了相关的补偿方案，其中最为核心的是员工可在联盟交易完成后，获得根据在百事可乐以往服务年限的补偿（补偿标准参照法定的经济补偿金标准），并可以继续履行劳动合同[3]。
(2) 启示
上述两宗事件突显劳动争议发展的新趋势，即，劳动者的诉求正从权利之争向利益之争发生变化。
权利之争是“实现既定权利的争议”，所谓既定权利是指依据法律、集体合同、劳动合同的规定可以确定的权利，因此权利之争也就是应遵守劳动法、履行集体合同或劳动合同所发生的争议。而利益之争是因主张有待确定的权利和义务所发生的争议，这类争议可能没有明确的法律规定和合同约定作为主张基础[4]。
以“本田罢工事件”中员工要求涨薪为例。根据《劳动合同法》的规定，用人单位与劳动者应当按照劳动合同的约定，全面履行各自的义务。用人单位有按照劳动合同的约定或者国家规定及时足额支付劳动者劳动报酬的义务，同时不得低于当地最低工资标准支付劳动者工资。即，在不违反法律规定的情况下，劳动者享有获得约定劳动报酬的既定权利。但是，如果劳动者在签订劳动合同后，不满意自身的劳动报酬，其是否享有要求用人单位涨薪的权利呢？《劳动合同法》规定，用人单位与劳动者协商一致，可以变更劳动合同的约定。显然，在劳动合同已明确约定薪酬的情况下，法律并没有明确赋予劳动者单方要求涨薪的权利。本田零部件公司在工资支付问题上并不存在违反劳动法律的地方，劳动者通过罢工要求提高劳动报酬，这其中涉及的“该不该涨”、“涨多少”都属于利益之争的内容。
同样的情况发生在“百事罢工事件”中。“康百联盟”是两家境外企业的换股行为，境内百事灌装厂的投资人、名称、法人地位根本没有发生任何变化。而且，即使投资人有变化，根据《劳动合同法》的规定，用人单位变更名称、法定代表人、主要负责人或者投资人等事项，不影响劳动合同的履行，因此不存在支付经济补偿金的法定条件（即劳动关系解除或终止）。但是在员工罢工产生的巨大压力下，百事最终在保证劳动合同继续履行的前提下预付经济补偿金，这算是员工利益之争取得重大胜利的一个典型案例。
随着劳动者维权意识的增强、构成的日趋年轻化和知识化，他们对自己的职业规划已不再仅满足于温饱水平，而是更注重公平和发展，希望与企业建立更加平等的关系。劳动者的诉求内容也不再囿于既定权利，而是提出了更高的利益要求，主张更优厚的福利待遇。此类福利待遇有多种的表现形式，既可能体现为劳动者直接受益型模式，如要求多种形式的福利津贴等货币性收入（过节费、工龄补贴等）、要求建立完善员工培训机制等；也可能体现为劳动者通过间接影响企业管理方式以实现在精神层面上地位的提高，如要求重新组建工会及公司管理层等，以改善在企业内的弱势地位，加强影响力。
2. 劳动者实现诉求的方式呈集体形式
近年来众多备受关注的劳动者维权案件呈现一个显著的共同点，即该等案件纷纷以集体事件方式发生，劳动者维权的方式从个体向集体转变。由于用人单位相对于个体劳动者处于强势地位，因此个体劳动者如果想单独地提出涨工资等变更既定合同的内容难以达到目的，这就促使劳动者以集体行动的方式提出诉求主张，争取与用人单位平等对话的机会。这种劳动者的集体行动矫正了单个劳动者相对于用人单位的弱势地位，从而形成能够与用人单位进行抗衡谈判的平等主体[5]。劳动者为实现诉求惯常采用的方式主要表现为：
(1) 集体罢工和抗议
劳动者在维权的初期一般会采取“停工、怠工、包车上访、阻止出货”等集体行动的形式来表示对现状的不满，给用人单位和政府施加压力，提高实现利益诉求的可能性，例如本田罢工、东莞裕元鞋厂罢工、河北保定棉纺厂千名职工沿国道“徒步进京旅游”，武汉锅炉厂千名工人3次堵路、格兰仕2000名工人打砸工厂等事件。
(2) 集体协商
集体罢工和抗议的最终目的就是迫使用人单位坐到谈判桌上与劳动者进行集体协商。基本上所有的集体罢工案例，劳资双方都在集体协商下达成了和解条件，劳动者的部分诉求得以实现。
(3) 集体仲裁或诉讼
集体仲裁或诉讼已经成为了劳动争议案件中的一种多发类型。根据上海浦东法院发布的《2012年劳动争议审判白皮书》反映，2012年浦东法院受理10人以上的群体性劳动争议纠纷共42批816件，占劳动争议案件收案总数的27.64％。较之2011年的21批441件，增幅达85.03%，远超同期劳动争议案件10％的收案增幅。南京中级法院《2013年劳动争议案审判报告》也反映，2013年度群体性劳动纠纷比2012年增加了153.79%。总的来看，群体性纠纷明显上升，社会影响力不断扩大。
3. 政府、工会和新闻媒介的参与
在劳动者通过集体化方式提出诉求的趋势下，劳动争议也不再是简单的劳资之间的利益分配问题，而是由政府、工会、用人单位和劳动者等方面共同参与的社会治理问题，从两方关系转化为多方问题，呈现出社会化趋势[6]。
(1) 政府多部门联动处理
劳动者的集体罢工、抗议已成为引人注目的社会问题，影响了社会的稳定和谐，如何有效调解劳资双方的纠纷，成为了政府部门在社会治理中遇到的一个难题。无论是在本田或是百事可乐罢工事件，还是近期闹得沸沸扬扬的“沃尔玛常德店闭店事件”，多个政府机构参与协助劳资双方解决争议，其中包括了商务局、劳动监察大队、区政府办等，呈现出一种“多部门联动模式”。
“多部门联动模式”逐渐成为了地方政府部门在解决集体劳动争议的惯用模式，其主要表现形式有三种：（1）以政府为主、不同职能部门共同参与的联动。其基本解决路径为：事件发生后，先由劳动监察部门介入调解，如果调解不成功，或对争议缺乏调解能力，则上报当地政府，启动其他部门如维稳办、公安局等共同参与；（2）人力资源和社会保障行政部门、镇（街道）调解组织与法院联动，通过司法确权和诉前联调途径解决争议。其基本解决路径为：争议发生后，劳动监察部门首先到场，第一时间介入，提供一个调解的平台，引导企业与劳动者开展集体协商，引导劳动者合法地争取自己的权益。劳动监察部门如果调解不成功，则启动联动机制，街道调解组织介入，法院派员参与，指导街道组织主持调解；（3）劳动监察部门与劳动仲裁联动。这种联动机制针对的只是权利性质的重大集体劳动争议。这种争议由于具有法律上的依据，在解决方式上，往往先由劳动监察部门到场调解，如果劳动监察部门不能解决，则引导双方协商一致，通过仲裁程序解决。
(2) 工会主动介入
虽然《劳动法》和《工会法》明确了工会代表和维护职工合法权益的法律地位，但是受到工会制度和国家经济初级发展等原因影响，工会之前在劳动者保护方面起到的作用有限，并没有形成一个以工会为代表的集体劳动关系。但随着改革开放的深度推进，劳动关系发生了深刻变化，劳动争议以及集体劳动争议呈持续大幅增长态势，这是员工权益受到侵犯、劳动关系矛盾的集中体现，也是员工最需要工会的时候，因此在越来越多的劳动争议案例当中看到工会主动介入的身影。例如，在“沃尔玛常德店闭店事件”中，员工整个集体抗议及协商过程都是以工会名义召集并组织，具有很强的组织性和纪律性，店工会在员工维权的过程中发挥了关键性作用，主要体现为：（1）召集员工进行各项集体活动并成立维权法律顾问团；（2）以自己名义注册博客，工会主席还接受了媒体采访，实时更新“维权”动态；（3）在精神上引导员工该如何对待公司的员工安置方案。
(3) 新闻媒介引导舆论监督
新闻媒体的报道以及劳动者对网络媒介（如微博和微信）的运用使某一地区发生的集体劳动争议不再是一件区域性事件，劳动者的维权由此受到社会公众广泛的关注和评论，事件能否公平处理受到社会舆论监督。
但值得注意的是，新闻媒介对集体劳动争议的曝光让劳动者的维权之路获得更高的社会关注度后，给企业、政府部门及法院造成极大的舆论压力。有些媒体在法院审理劳动争议前，先于法院对案件进行片面地报道，造成媒介审判事实，严重影响了法院的正常审理工作。
劳动争议发展趋势对企业的影响
劳动争议发展的上述趋势对企业产生了深刻的影响，主要体现在企业声誉、用工成本、企业治理架构、企业经营活动等方面。
1. 企业声誉
企业声誉是企业在社会上综合竞争力的一个重要反映，良好的声誉有助于企业吸引素质较优秀的劳动者、引进更好的投资者、克服危机，并且开拓新的商机。集体劳动争议的爆发、新闻媒体的曝光和社会的广泛关注无疑会给企业带来极大的压力，令社会群体质疑企业的经营管理能力和社会责任感，由此对企业声誉造成严重的影响，并随之影响该企业在社会上的综合竞争力。
2. 用工成本
劳动争议从权利之争演化为利益之争，劳动者在薪酬福利、社保待遇、工作安置等问题上都提出了更高的要求，这给企业用工成本的增加了极大的压力。对于劳动者而言，此类事项涉及到劳动者的核心利益，是劳动者最为关切和敏感的问题，正是基于这个原因，劳动者才希望通过集体行动的方式在此类问题上与企业公开对抗，寸土必争。对于企业而言，劳动者的工资待遇水平和岗位设置直接影响企业的用工成本，进而影响企业的产品成本、竞争力和投资回报，这几方面也是企业的核心利益，企业亦不会轻易让步。由此可见，企业需要进一步考虑更多降低成本的替代方案以面对劳动争议的发展趋势在用工成本方面提出的挑战。
3. 企业治理架构
集体劳动争议所指向的利益之争，也深刻影响到企业的日常运营。劳动者为加强自己在企业中的话语权利益，会越来越多地通过集体维权的方式来提高企业治理的参与度。例如，在2012年，老牌家电企业河南新飞电器总部及下属企业数千名职工聚集在总部大门口开始维权罢工，员工其中一项诉求为要求更换部分来自股东方新加坡丰隆亚洲的新飞电器高层。由于主帅变更，高层换血，新股东的架构调整，导致和新飞员工摩擦不断。罢工现场还摆放了已故新飞电器领导的照片，来表达员工对当前领导团队的不满。最后资方向员工所提要求妥协，罢免新飞电器人力资源部总监和生产制造部副总经理，此前被免职的生产制造部总经理则将官复原职[7]。
4. 企业经营活动
集体劳动争议已影响到企业的战略性发展和经营活动。例如，东莞裕元鞋厂是耐克、阿迪达斯等公司供应商，该厂4万至6万工人自2014年4月5日开始的罢工行动，使耐克公司已考虑在中国转移生产基地。在企业一些股权收购和资产收购等重大经营活动中，集体劳动争议也给交易造成了重大障碍，例如在“百事可乐罢工事件”中，罢工直接影响了商务部等部门对该次股权交易的审批。
企业的对策
综上，企业可以从以下几个方面研究对策，以减少劳动争议的发生，维护企业正常的经营管理秩序：
1. 建立良好的企业文化，增强员工对企业的情感契约
企业文化是企业成员共有的价值和信念体系，这一体系在很大程度上决定了企业成员的行为方式，它代表了组织成员所持有的共同观念。企业文化在企业发展中起到维系、约束和激励等作用，它有很强的维持现有模式的导向作用。因此，企业应该端正管理理念，更新管理模式，建立良好的企业文化，提高员工对企业的归属感，加强凝聚力，以减低劳资双方摩擦发生的可能性。具体来讲，企业可以通过定期组织员工活动、开展企业文化培训、主动关怀员工的工作和生活等方式，营造一种平等和谐、积极向上并充满人文关怀的企业文化。
2. 完善企业规章制度
企业的规章制度是企业正常管理和运营的基本，没有一套与企业高度契合的规章制度，企业在管理方面会陷入非常被动的局面。企业应该严格遵循国家的法律法规，明确及完善工资分配、绩效考核、休息休假、安全生产、保险福利、劳动纪律、职工培训、奖惩、劳资矛盾协调等与员工切身利益密切相关的规章制度。需要注意的是，企业制定的规章制度不要过于严苛，尽量避免看似严密周全实则有悖情理的规定，不要将劳动者的基本权益压缩至最低点。同时，企业也要注重规章制度制定程序的规范性，履行法律规定的民主协商程序和告知义务。
另外，由于中国各地劳动立法、司法实践根据当地经济结构发展、劳动者结构不同而各异，一套规章制度并非放之四海而皆准，上海可以适用的用工政策，放在广州未必可以，例如，订立二次固定期限劳动合同后，用人单位是否必须与劳动者订立无固定期限劳动合同的问题，上海与北京及广州的规定是不一样的。因此，对于集团性企业，应当定期跟踪各子公司、分公司所在地劳动用工立法和司法实践，适时修改和完善用工管理制度。
3. 定期对用工管理的合法合规性进行梳理
保证企业用工管理的合法合规性不是一劳永逸的工作。除了上述提及的各地劳动立法和司法实践经常发生变更而需要跟进用工制度的修改和完善外，对于企业发生的一些劳动争议案件，劳动仲裁委或法院的判决结果也是检验企业某些用工管理行为和决策是否合法合规的标尺。因此，结合这些判决结果定期对现行用工管理进行合法合规性梳理，也是减少劳动争议发生的保障措施之一。
4. 不要排斥与工会的合作与沟通
《劳动合同法》规定，用人单位在制定、修改或者决定涉及劳动者切身利益的规章制度或者重大事项时，应当与工会或职工代表平等协商确定。在规章制度和重大事项决定实施过程中，工会或者职工认为不适当的，有权向用人单位提出，通过协商予以修改完善。同时，用人单位单方解除劳动合同，应当事先将理由通知工会，用人单位违反法律、行政法规规定或者劳动合同约定的，工会有权要求用人单位纠正。用人单位应当研究工会的意见，并将处理结果书面通知工会。可见，法律赋予工会对企业用工管理的监督权。因此，对于一些已经建立了工会的企业，不要排斥与工会在用工管理方面的合作与沟通，在劳动争议发生后尽可能安排工会参与与员工的调解，促使劳资双方理性协商，使矛盾得以缓冲。
另外，《工会法》规定企业应每月按全部职工工资总额的百分之二向工会拨缴经费。据此，建立工会的企业需要缴纳工会经费，反之不需要缴纳。但是目前各地立法都强制向企业征收“工会筹备金”，即，未建立工会的企业也要按工会经费缴纳标准预缴筹备金，待工会成立以后再用以抵冲工会经费。在此且不论强制征收“工会筹备金”的合法性以及是否为迫使企业建立工会的手段等问题，即使不考虑建立工会在中国将来是一个大势所趋，单从经济利益出发，未建立工会意味着企业预缴的“工会筹备金”无法得到返还。有鉴于此，与其被动式地建立工会，不如主动建立工会并加强与其的协作，这对企业用工管理未必是一件坏事。
5. 提高基层管理人员的管理水平和劳动法意识
基层管理人员作为企业管理层的终端，持续大量地向一线员工传导和输送着企业的文化。他们对企业文化的领会、管理水平和法律意识对于员工的幸福感、工作满意度以及避免劳资纠纷的产生都起着重要的作用。许多劳动争议案件的产生就是由于基层管理人员管理方式不当或者是法律意识淡薄导致争议扩大而造成的。因此，提高基层管理人员的管理水平和劳动法律意识，可以有效减少劳资矛盾和争议的发生。
6. 按照“情—理—法”的顺序解决劳动争议
情和理是法律的基础，法律是情和理的升华。如果在解决争议的时候，企业只重视或者盲目适用现行法律法规的内容，而忽略了情和理的内涵，往往难以被员工所接受。因此，企业在解决劳动争议的时候应该按照“情—理—法”的顺序解决争议，晓之以情，动之以理，兼顾法律。同时坚持柔性处理的原则，避免与员工产生激烈的冲撞，在情感上尽可能安抚员工，促使双方进行理性的协商谈判。
企业依法合规的用工管理，从短期来看虽然意味着用工成本的增加，但是在国家产业结构转型、劳动力短缺、劳动立法日臻完善以及执法力度趋严等情况的推动下，牺牲劳动者利益换取投资利益的局面已不符合当下的国情和发展需要。同时，从劳动争议的发展趋势以及国家对该种趋势下的劳动争议集体事件的处理态度和立场来看，已充分表明劳资双方的力量对比逐渐由资方转向劳方倾斜。可见，劳动用工的规范化管理，才是企业得到可持续性和战略性发展的保障。