作者：莫里斯&弗兰克 克里斯&奥莉
郭德纲和弟子曹云金的矛盾以及阿里巴巴的“月饼门”事件成了广大老百姓茶余饭后津津乐道的话题。这两个事件的共性在于它们都和企业劳动人事纠纷诉讼有关。当人们谈论“德云社”事件时，因为德云社属于传统的相声行业，所以很多人都忽视了德云社的本质，它其实是一家公司。而曹云金的身份既是郭德纲的弟子，也是德云社这家公司的前职员。简单来说，这次事件不仅仅是一桩娱乐新闻，这也是一个劳动纠纷，只是这个纠纷被大众更多地掀到了舆论的层面。毋庸置疑，阿里的“月饼门”事件也是雇主和雇员的矛盾的一个缩影。
对于德云社事件，有评论认为郭德纲的尴尬是传统“师徒关系”和现代人事制度的矛盾。那么在现代商业社会中，采取何种方式管理人事才能尽可能多地化解雇佣双方的矛盾，将企业用人风险降到最小呢？
从专业角度来看，优化企业劳动人事合同是最有效的突破口。理脉以北京地区2016年1月1日到9月8日的劳动合同相关诉讼案件作为样本，对相关的企业人事管理制度进行数据挖掘、整理分析，帮助企业决策者在人事管理方面有新的洞察，助力企业的发展。
北京地区全产业分析
1.北京地区各行业劳动合同人事纠纷诉讼一审案件分布
截止2016年9月8日，今年全国审结的与劳动合同有关的人事纠纷案件共计76093件，在北京地区审结3342件，其中一审案件1113个。主要一审案件分布在丰台、东城、海淀、通州、朝阳、房山6大区。主要行业涉及制造业、科研教育产业、互联网产业等。
《北京市2015年国民经济和社会发展统计公报》显示北京地区制造业占全产业比重的15%以上，体量位居第一，加上制造业带有劳动密集型的特点，其从业人群的基数也是最大的，由此制造业与劳动合同相关的诉讼位居第一也是不难预见的。德云社所属的文化娱乐产业排名最后，其原因可能是相比较而言行业本生规模不大，从业人员基数偏小所导致。
2. 各行业相关一审诉讼主体胜诉率
通过分析可知，一旦劳动纠纷进入诉讼阶段，企业的胜诉率都相对较低，在北京地区各行业数百件案例中，雇主的胜诉率最高仅有31.7%。制造业企业的胜诉率最高，达到31.7%，金融业企业胜诉率最低，为8%。造成这种差异的原因主要有以下两点：1.各行业人员法律意识的差异性。制造业属于劳动密集型的第一产业居多，劳动纠纷案件起诉主体身份大多是工人、农民等，他们的法律意识更为淡薄；而金融业多为智力型第三产业，相比较而言，其从业人员的法律知识相对要丰富一些，对于证据的收集和证明力要敏感一些。2.制造业雇佣关系有很大一部分实际上属于劳务关系，与企业不成立劳动人事关系，企业的胜诉率由此上升。
3. 企业主要败诉原因
通过对北京地区各行业上千件有关劳动合同纠纷的一审诉讼案件分析，我们发现在企业高败诉率的背后隐藏着一定的共性。
由上面数据分析，企业败诉很大一部分是输在了劳动合同事务的细节管理上面。比如因保管不力造成劳动合同遗失，企业规章制度没有公示等。企业因为劳动纠纷败诉，其损失不仅仅是支付一定的经济补偿、赔偿以及承担仲裁行为的相关费用，还有因为应诉而发生的人工费、交通费、会议成本、时间成本等费用，同时企业因为败诉必然会在社会、客户、企业内部等范围内形成一定程度的反响，企业形象将受到一定程度的损害。
4. 行业判赔金额构成
由于各个行业、职业的薪资差异比较大，再加上其他变量，比如工作时间的不同，诉讼所涉及的赔偿数额差异性比较大，从几十块到上百万都有，所以具体的数额不具有参考性。因此，我们从各行业涉及的三类主要赔偿金额的占比来看看之间的差异。
数据显示，各行业主要赔偿金额还是集中在工资的支付上，对于二倍工资，在金融业和互联网/信息技术产业比较普遍，而科研教育行业、金融业以及德云社所在的文化娱乐业的解约赔偿占比很高。
5. 特有的二审现象
劳动合同纠纷案件当事人对法院一审判决不满时，往往会选择上诉，导致诉讼的时间周期变得更长。相比一审案件的数量，整个北京地区同期二审案件数量达到了2196个，是一审案件数量的2倍。一个有趣的现象是，此类劳动人事纠纷类案件虽然最后的改判率很低（此处样本二审改判率为4.9%），劳动人事纠纷类案件的再审率仍然很高。在上述两千多再审案件中，主要争议分布如下：
上诉案件中，提起主体66%为企业（包括企业单独提起上诉和共同上诉）。以上数据显示首要的争议点是在劳动关系存在与否，其次是各种费用的计算问题。通过对案件的分析，争议点的本质还是在后者，即金额的问题。一个主要的原因是企业为了防止今后有更多的雇员利用该案例，则不愿满足劳动者的过高诉求，双方的矛盾不断激化，导致法院裁判后一方或双方上诉。另外一个原因是有的雇员的诉求与企业自愿支付相差甚远，劳动者在与单位的纠纷进入到诉讼程序后，往往不考虑实际情况，针对用人单位工作制度等方面存在的瑕疵和漏洞，提出过高的请求，有些要求甚至明显超过了法律规定的范围。
对于企业来说上诉也是一种诉讼策略。因为劳动争议案件的债务在案件审理期间不发生利息计算的问题，对部分用人单位来说，可以利用上诉来拖延时间可以变相减少实际履行的金额。反观雇员，也可以通过上诉给企业施压。在部分案件中，有雇员明知上诉改判希望不大，但仍坚持上诉。这对于企业来说无疑增加了时间和人力成本，再者，企业的形象等无形价值可能会受到严重的损害，比如这次阿里的月饼门事件，阿里的企业形象受到了不小冲击。如果企业能够事先将一些纠纷在签订劳动合同时就明确，将会节省很多的成本。
合同优化建议
1.重视劳动合同管理，避免诉讼
对于企业来说，处理劳动人事纠纷最好的方式是防范于未然。为了避免进入诉讼程序，提高对劳动合同的重视程度是非常必要的。举例来说，雇佣劳动者一定要签订劳动合同，即使是在像德云社这样的传统的演艺行业，也要认清师徒门第关系在现代社会往往也是一种雇佣关系，需要按照劳动关系的标准签订合法的劳动雇佣合同；另外，劳动合同到期后的续签问题也是企业劳动合同纠纷的高发风险区，建议企业可在原劳动合同中写明“合同期满在未续签新的劳动合同的情况下，原劳动合同仍然有效。甲乙双方均应按原合同履行各自的义务，主张各自的权利”，防止有存续的劳动关系而没有劳动合同的情况，从而避免企业因没有及时进行劳动合同续签被判罚两倍工资的赔付。在“德云社”事件纠纷中，如果曹云金有相应的证据，完全可以利用这一点起诉德云社。
2. 企业针对不同岗位要有具体的职责、要求的约定
上文统计的不同行业相关诉讼量显示，不同行业的劳动纠纷判赔情况存在明显的差异性。因此，企业不应图一时方便，采用“万能模板”和员工签订劳动合同，而是应该在合同里具体约定到岗位的职责和工作要求、考核指标。如是，一旦出现劳动争议，企业在证明员工有失职行为或不能胜任工作的情况时，会更容易。目前，劳动合同法加重了违法解除的后果，单位以失职等理由解除合同但又不能有效证明相关事实的，视同违法解除，后果是解除无效或双倍经济补偿。对于企业而言，以该项理由解除合同必须更加慎重，目前的判赔结果显示，有将近三分之一的企业败诉都是因为企业不能有效证明相关事实。
特别需要注意的是，企业不能以“不符合企业文化”、“与企业发展方向不符”等理由滥用解除权，《劳动法》及《劳动合同法》对企业解除劳动合同的理由和程序做出了严格限定，一旦出现滥用解除权的问题，企业会承担不利后果。比如这次 “月饼门”事件中阿里巴巴若以“不符合企业文化”而解雇职员，则很可能涉及到滥用解除权的问题。
3. 合同中要约定详细的赔偿计算方式
在劳动人事相关的纠纷案件中，法院往往倾向于对处于弱势地位的雇员进行保护，所以雇员有一定证据的支撑情况下或者企业无法提供具体证据情况下，判赔会向雇员倾斜。
对于企业来说，有时对雇员因为违反义务而做出的扣除工资的处罚其实是合情合理的，但是在诉讼中，企业往往会因为提不出合理的依据而被法院以证据不足为由判罚企业补齐工资。所以对于企业来说，可行的做法是在合同里约定损失赔偿的具体计算方法。例如，因为某员工不辞而别给企业造成损失的，应计算出安排其他人加班处理其岗位事务所发生的加班费、临时紧急招用新员工发生的额外费用、工作未完好交接造成的业务损失等，这些都可以约定具体的计算方式，并约定在薪资中扣除损失赔偿的额度，这样在面临由员工不辞而别产生的法律纠纷时，企业的扣除薪资诉求才更可能获得法院的支持。如果合同未做约定，企业只是简单地扣除员工当月薪资，此种行为并没有充分的法律依据，被判支付的风险较大。