用人单位被法院认定违法解除劳动合同并被判令继续履行劳动合同后，往往会面临如何向劳动者支付违法解除劳动合同期间之工资损失的问题。由于劳动者在该段期间并未实际提供劳动，此时应如何确定相应的工资数额？
以下将结合北京第二中级人民法院（下称“北京二中院”）作成的（2014）二中民终字第11644号判决，对当前司法实务现状作一个简要的介绍和分析。
一、案情概要
A于2011年7月11日入职B公司，双方签订了劳动合同并在劳动合同附件中约定A的基本工资为12100元，绩效奖金基数为9900元；2012年1月起工资调整为基本工资14520元，绩效工资11880元。2012年7月30日，B公司单方与A解除劳动合同。
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一、谈判谈不拢，法律也没办法
从会议室出来，张然就一副闷闷不乐的样子。回到办公桌上，她用手杵着头，似乎遇到了履职这家公司HR总监以来的最大的麻烦。3月份，总部的HR部门来通知，说要把中国区各个公司的法务部都整合到亚太地区总部，相应地，公司以后只保留Legal Business Partner的职位。从那时起，张然就为这事儿头疼：该怎么跟法律总监谈呢？她在办公室里和法律总监时不时就碰到，连打招呼的表情也变得有点不自然。今天，终于把这事儿摆在台面上说了一个半小时，结果法律总监非常不乐意，还拍了桌子，不欢而散。“哎，不就是变个Title，工资和待遇都没变，他怎么就那么犟呢？”，张然和同事小声抱怨着。
法律总监李小钦那边也不高兴。他半年前才被猎头挖过来，说实话，最让他满意的就是这个Legal Director的头衔，从法学院毕业七八年了，好不容易熬到一个知名公司法务部的头儿，怎么能说取消就取消呢？他在会议室和张然据理力争：“劳动合同上写着职位，我们就应该依照那个职位来履行”，“当初挖我的时候约好的职位，不能说变就变”、“劳动合同变更？我觉得是一个协商的结果，而我这边没法同意”，他一股脑地把不满都发泄出来。回到座位上冷静了一会儿，李小钦觉得有点后悔，给张然发了微信，说刚才不是针对她个人的。
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近来，因企业主张适用“客观性情况发生重大变化”解除与员工劳动合同而引发的劳动争议越来越多，该条规定如何适用，在实践中引起了较大的争议。以下是一起在江苏苏州发生的案件，结合案件的裁判情况，与大家分享讨论适用规则如下：
一、案件争议
1. 案情回放
丁某自2001年起与苏州某电子技术公司(以下简称“A公司”）订立无固定期限劳动合同并履行至今。2012年起A公司的订单量大减，人员冗余日趋严重，盈利能力大幅下降。在该种情况下，2012年6月26日A公司召开了董事会会议并做出重要决议，决定为应对市场形势和经营状况的急剧变化，做出重大业务调整，与此同时，A公司也将依法安置因业务调整而受到影响的员工。在与公司工会商议，并得到工会的书面认可后，A公司试图与丁某协商解除劳动合同，但协商未果，员工拒绝。8月上旬，A公司又与丁某进行换岗沟通，无果。2012年8月8日，A公司以《劳动合同法》第四十条第三项“客观情况发生重大变化”为由单方解除了与丁某的劳动合同，并支付了经济补偿金及一个月工资的代通知金。
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《劳动合同法》规定,用人单位在某些情形下有义务与劳动者订立无固定期限劳动合同，例如劳动者在用人单位连续工作满十年，或者劳动者与用人单位已连续订立两次固定期限劳动合同等。在劳务派遣关系中，劳务派遣公司就是《劳动合同法》中所称的用人单位，而被派遣员工则为劳动者。既然如此，为什么本文题目还会有此一问？
《劳动合同法》在关于劳务派遣的特别条款中规定：“劳务派遣单位应当与被派遣劳动者订立二年以上的固定期限劳动合同。”同时，《劳务派遣暂行规定》第五条也重申了该内容。
那么问题来了：假设一个劳务派遣员工满足了“应当订立无固定期限劳动合同”的条件，究竟他/她是有权要求与劳务派遣公司订立无固定期限劳动合同呢，还是囿于前述特别条款，仍然只能订立“二年以上的固定期限劳动合同”？
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外国人就业合规管理是企业人力资源管理的一个难点和要点。我们总结了来自客户的若干FAQ，并在《外国人在中国就业管理规定》和北京市《关于进一步加强北京市外籍人员聘用工作的通知》的基础上，整理出如下简明扼要的答案，让你分分钟了解在京聘用外国人需要注意什么。
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用人单位能否因职工违反计划生育政策而解除劳动合同，是常年困扰实务界的劳动问题之一。
职工违反计划生育政策，在《劳动法》及《劳动合同法》中并无直接对应的用人单位可单方解除劳动合同的情形条款。在司法实践中，仲裁员或法官大多从劳动者的违法行为性质、对用人单位造成的后果、以及用人单位本身的规章制度考虑，认定用人单位有权解除与劳动者订立的劳动合同。不过在解决此类争议时，仲裁员或法官们的裁判理由各有不同：或依据劳动合同之约定，或依据《劳动合同法》、《人口与计划生育法》等法律或地方性计划生育法规。
显然，司法实践对此争议的规范适用并无统一认识，只有在结论上达成一致。这种“条条大路通罗马”的状况，反映的是仲裁委员会或法院对于违反计划生育政策之劳动者评价普遍负面。
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2010年6月，张女士应聘某公司（“公司”）的商务拓展专员一职，应公司要求填写了《应聘人员求职登记表》和《员工入职登记表》，其中婚姻状况一栏张女士填写为未婚。随后，双方于7月份签订了为期三年的劳动合同。2010年11月，公司得知了张女士其实已于2009年3月登记结婚的事实。2010年12月，公司以张女士隐瞒真实婚姻状况，违反《劳动合同》和《员工手册》的规定为由，单方解除劳动合同。
张女士对公司的解除决定不满，向公司所在地的劳动争议仲裁委员会申请仲裁。该案经过仲裁和一审审理之后，法院最终判决公司继续履行与张女士之间的劳动合同，同时支付张女士在劳动合同解除后的工资损失。
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