面对裁员项目，可能很多企业管理人员的第一反应是沉重和担忧，既为不得不裁员而感到沉重，又为裁员项目可能面临的诸多不确定性感到担忧。对于一个裁员项目来说，其中往往涉及到众多的法律问题；在实施过程中，又可能会有各种突发情况的出现。因此，一个好的裁员方案对于裁员的成功实施来说是十分关键的。
如何制定一个好的裁员方案呢？一个好的裁员方案又应当包括哪些内容？我们结合处理多起裁员项目的经验总结了以下要点，希望对面临裁员项目的企业能够有所帮助。
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违法解除劳动合同期间，工资损失怎么算？
用人单位被法院认定违法解除劳动合同并被判令继续履行劳动合同后，往往会面临如何向劳动者支付违法解除劳动合同期间之工资损失的问题。由于劳动者在该段期间并未实际提供劳动，此时应如何确定相应的工资数额？
以下将结合北京第二中级人民法院（下称“北京二中院”）作成的（2014）二中民终字第11644号判决，对当前司法实务现状作一个简要的介绍和分析。
一、案情概要
A于2011年7月11日入职B公司，双方签订了劳动合同并在劳动合同附件中约定A的基本工资为12100元，绩效奖金基数为9900元；2012年1月起工资调整为基本工资14520元，绩效工资11880元。2012年7月30日，B公司单方与A解除劳动合同。
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劳动法上的“僵局”
一、谈判谈不拢，法律也没办法
从会议室出来，张然就一副闷闷不乐的样子。回到办公桌上，她用手杵着头，似乎遇到了履职这家公司HR总监以来的最大的麻烦。3月份，总部的HR部门来通知，说要把中国区各个公司的法务部都整合到亚太地区总部，相应地，公司以后只保留Legal Business Partner的职位。从那时起，张然就为这事儿头疼：该怎么跟法律总监谈呢？她在办公室里和法律总监时不时就碰到，连打招呼的表情也变得有点不自然。今天，终于把这事儿摆在台面上说了一个半小时，结果法律总监非常不乐意，还拍了桌子，不欢而散。“哎，不就是变个Title，工资和待遇都没变，他怎么就那么犟呢？”，张然和同事小声抱怨着。
法律总监李小钦那边也不高兴。他半年前才被猎头挖过来，说实话，最让他满意的就是这个Legal Director的头衔，从法学院毕业七八年了，好不容易熬到一个知名公司法务部的头儿，怎么能说取消就取消呢？他在会议室和张然据理力争：“劳动合同上写着职位，我们就应该依照那个职位来履行”，“当初挖我的时候约好的职位，不能说变就变”、“劳动合同变更？我觉得是一个协商的结果，而我这边没法同意”，他一股脑地把不满都发泄出来。回到座位上冷静了一会儿，李小钦觉得有点后悔，给张然发了微信，说刚才不是针对她个人的。
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如何理解“客观情况发生重大变化”
近来，因企业主张适用“客观性情况发生重大变化”解除与员工劳动合同而引发的劳动争议越来越多，该条规定如何适用，在实践中引起了较大的争议。以下是一起在江苏苏州发生的案件，结合案件的裁判情况，与大家分享讨论适用规则如下：
一、案件争议
1. 案情回放
丁某自2001年起与苏州某电子技术公司(以下简称“A公司”）订立无固定期限劳动合同并履行至今。2012年起A公司的订单量大减，人员冗余日趋严重，盈利能力大幅下降。在该种情况下，2012年6月26日A公司召开了董事会会议并做出重要决议，决定为应对市场形势和经营状况的急剧变化，做出重大业务调整，与此同时，A公司也将依法安置因业务调整而受到影响的员工。在与公司工会商议，并得到工会的书面认可后，A公司试图与丁某协商解除劳动合同，但协商未果，员工拒绝。8月上旬，A公司又与丁某进行换岗沟通，无果。2012年8月8日，A公司以《劳动合同法》第四十条第三项“客观情况发生重大变化”为由单方解除了与丁某的劳动合同，并支付了经济补偿金及一个月工资的代通知金。
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劳务派遣员工适用无固定期限劳动合同吗？
《劳动合同法》规定,用人单位在某些情形下有义务与劳动者订立无固定期限劳动合同，例如劳动者在用人单位连续工作满十年，或者劳动者与用人单位已连续订立两次固定期限劳动合同等。在劳务派遣关系中，劳务派遣公司就是《劳动合同法》中所称的用人单位，而被派遣员工则为劳动者。既然如此，为什么本文题目还会有此一问？
《劳动合同法》在关于劳务派遣的特别条款中规定：“劳务派遣单位应当与被派遣劳动者订立二年以上的固定期限劳动合同。”同时，《劳务派遣暂行规定》第五条也重申了该内容。
那么问题来了：假设一个劳务派遣员工满足了“应当订立无固定期限劳动合同”的条件，究竟他/她是有权要求与劳务派遣公司订立无固定期限劳动合同呢，还是囿于前述特别条款，仍然只能订立“二年以上的固定期限劳动合同”？
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劳动争议审判实务的新思路——解读安徽省高级人民法院《关于审理劳动争议案件若干问题的指导意见》亮点
为了公正、高效审理劳动争议案件，统一劳动争议案件的裁判标准，不少地方裁审机构会根据劳动法相关的法律法规、司法解释并结合当地的裁审实践出台相应的指引。安徽省高级人民法院（以下简称“安徽省高院”）亦于2015年1月20日印发施行《关于审理劳动争议案件若干问题的指导意见》（以下简称《指导意见》）。该《指导意见》之内容，既体现对现行劳动争议司法解释及其他地方裁审指引内容的吸收，也提出了一些解决劳动争议的新审判思路。把握这些新思路，更有助于用人单位降低处理劳动争议的风险，以下将选其中三个要点作介绍。
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北京市高院对劳动争议三大疑难问题进行解答
作者：梁燕玲 裴修 金杜律师事务所劳动部
2014年5月，北京市高级人民法院发布了《北京市高级人民法院、北京市劳动争议仲裁委员会关于劳动争议案件法律适用问题研讨会会议纪要（二）》（“《会议纪要（二）》”），对劳动争议案件的法律适用问题进行了阐明和解释。2015年1月5日，北京市高级人民法院发布《2014年部分劳动争议法律适用疑难问题研讨会会议纪要》（“《疑难问题研讨会纪要》”），对于在实践中执行《会议纪要（二）》相关规定时遇到的疑难问题进行了统一答复和解释。
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员工离职，“特殊待遇”该如数返还吗？
用人单位向劳动者支付报酬，劳动者提供相应的劳动，是劳动合同双方当事人的基本合同义务。随着经济的发展，人才竞争的日益激烈，除支付工资之外，有些用人单位会向核心、关键员工提供住房、住房补贴、车辆等特殊待遇，以便留住人才。而这些用人单位往往会通过签署协议与员工约定：提供此类福利待遇的条件是员工须为公司服务一定的年限，如果员工提前离职的，须全额返还。由此在实践中引发的单位与员工之间的纠纷，值得我们关注。以下为我们对发生在北京的一个此类案件的分析。
案件基本事实
徐某于2002年9月加入公司，与公司先后签订了四份劳动合同，第四份合同期限至2011年7月31日。2007年7月，A公司与徐某签订《住房补贴协议》，作为第三份劳动合同的附件，并约定：徐某自协议签订之日起享受公司提供的住房补贴80万元，执行期为5年，劳动合同期限自然延长至2012年6月30日；如徐某在2012年6月30日前主动提出离职的，协议即行终止，徐某在离职日前应全额返还从公司获得的住房补贴。后徐某在2010年10月因个人原因提出辞职，并于2010年11月离职。从公司离职后，徐某于2011年1月20日向公司出具《还款承诺书》，书面承诺于2011年12月31日之前一次性向公司偿还80万元。后公司经多次催款未果，向北京市某区劳动人事争议仲裁委员会提起劳动争议仲裁，要求徐某返还80万元住房补贴。本案历经仲裁、一审、二审，仲裁委与法院均支持公司，判令徐某全额返还80万元住房补贴。
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该不该给间断性工作的劳动者加班费？
案情概要
A为X1之子，X2之夫，X3、X4之父。A在B物业公司的存车处上班，并在该地下一层车辆出入口值班室工作生活。存车处每天开门时间为6时至24时。A于2012年1月29日因病死亡，X1、X2、X3、X4认为A在工作期间经常加班，B公司却不为其缴纳养老保险、安排带薪年休假，还欠付部分最低工资，故起诉请求确认A与B公司存在劳动关系并要求B公司如数给付上诉款项。
案经一审法院判决确认A与B公司存在劳动关系，并判令B公司向X1、X2、X3、X4支付一定数额的加班费、未休年休假工资、工资差额以及未缴纳养老保险补偿金。X1、X2、X3、X4与B公司均不服一审判决，上诉至北京市第二中级人民法院。
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如何判断高管工伤案件中的“三工”要素
外企高管王先生猝死家中，北京市朝阳区人力资源和社会保障局（“朝阳区人社局”）认定其不属于工伤，但王先生的妻子认为他死前处于持续工作状态，属于工伤，因此提起行政诉讼。一审法院最近对此案进行了审理，判决维持朝阳区人社局作出的《不予认定工伤决定书》。本文将对这一案件进行详细介绍和解析，以期为工伤认定提供一些思路和参考意见。
基本案情
王先生是某外企北京分公司的员工，职务为北方区财务经理，暂居在北京。去年5月28日，王先生下班后应公司北方区总监邀请与在京的高级经理聚餐，很晚才回到住处。5月30日，王先生在其住处的卫生间内死亡，死因排除外伤致死和中毒致死，但不排除猝死，具体死因无法确定。
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